Este 5 de octubre entra en vigor en España una nueva regulación que amplía la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores. Salario base y complementos, jornada, cambios de turno, horas extraordinarias, periodo de prueba y los sistemas automatizados utilizados para tomar determinadas decisiones laborales tendrán que explicarse con mayor claridad.
El contrato tendrá que contar más cosas
Desde este lunes entra en vigor una nueva regulación sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. El cambio afecta a cuestiones muy concretas de la relación laboral y refuerza el derecho de las personas trabajadoras a conocer desde el principio cuáles son realmente sus condiciones.
La empresa deberá informar con claridad sobre la categoría o grupo profesional y las características del puesto. También tendrá que detallar el salario base y los diferentes complementos salariales, su periodicidad y la forma de pago. Cuando existan incentivos, comisiones u otros conceptos variables, deberá facilitar información sobre los criterios utilizados para determinarlos.
Más información sobre jornadas y turnos
También tendrá que quedar claramente determinada la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, incluyendo especialmente el trabajo nocturno y a turnos. La información deberá recoger los procedimientos utilizados para modificar la jornada o cambiar turnos, además de las condiciones aplicables a las horas extraordinarias y su compensación. También se refuerza la información relativa al periodo de prueba, vacaciones y otras condiciones esenciales del contrato.
La intención es evitar situaciones en las que una persona firma un contrato que apenas concreta sus condiciones reales y posteriormente descubre horarios, complementos o sistemas de organización del trabajo que desconocía.
Si un algoritmo decide sobre tu trabajo, tendrán que explicarlo
Esta es probablemente una de las novedades más importantes. La utilización creciente de programas informáticos, inteligencia artificial y sistemas automatizados está modificando silenciosamente la organización del trabajo en muchas empresas. Cuando estos sistemas intervengan en decisiones que afectan a las condiciones laborales, la empresa deberá informar sobre su existencia y sobre los criterios que utilizan.
Esto puede afectar a cuestiones tan importantes como la asignación de tareas, distribución de jornadas, horarios, salario, promoción profesional, lugar de trabajo o determinadas decisiones relacionadas con la finalización de la relación laboral.
No significa necesariamente que la empresa tenga que entregar el código informático utilizado, pero sí que deberá proporcionar información comprensible sobre los criterios y reglas mediante los cuales esos sistemas pueden influir en decisiones que afectan al trabajador.
Cuando una aplicación se convierte en el encargado
La cuestión resulta especialmente importante en aquellos sectores donde buena parte de la organización del trabajo ya depende de programas informáticos. Repartidores que reciben automáticamente una ruta, trabajadores de almacén cuyas tareas son asignadas mediante dispositivos electrónicos, comerciales cuyos resultados son puntuados por programas, empleados que reciben determinados turnos en función de sistemas automatizados o plantillas sometidas a evaluaciones digitales.
En todos estos casos, detrás de una decisión aparentemente automática existen criterios previamente establecidos. Hasta ahora, muchas veces el trabajador únicamente veía el resultado: una determinada ruta, una carga de trabajo, un turno, una puntuación o un incentivo. La nueva regulación pretende aumentar la transparencia sobre los mecanismos utilizados para llegar a esas decisiones.
También afecta a quienes ya están trabajando
La entrada en vigor de las nuevas obligaciones no significa que todos los contratos existentes tengan que redactarse nuevamente. Sin embargo, quienes ya estuvieran trabajando antes de la entrada en vigor podrán solicitar aquella información reconocida por la nueva normativa que todavía no haya sido puesta a su disposición.
Esto convierte la reforma en algo que no afecta únicamente a quienes firmen un contrato a partir de ahora. También puede ser utilizada por trabajadores que llevan meses o años en una empresa y desconocen determinados aspectos de la organización de su puesto.
Una herramienta también para los sindicatos
La transparencia sobre algoritmos no es únicamente una cuestión individual. Puede convertirse en una herramienta importante para comités de empresa, delegados de personal y secciones sindicales.
Cuando un programa distribuye trabajo, establece prioridades, mide productividad, asigna incentivos o interviene en decisiones sobre la plantilla, conocer los criterios utilizados permite comprobar si existen desigualdades, arbitrariedades o decisiones difíciles de justificar. El algoritmo no es neutral simplemente porque sea una máquina. Alguien establece sus parámetros, decide qué datos utiliza y determina qué resultados busca obtener.
Por eso la discusión sobre inteligencia artificial y trabajo no consiste únicamente en saber qué tecnología utilizan las empresas, sino en determinar quién controla esa tecnología y qué capacidad tienen los trabajadores para conocer y discutir sus consecuencias.
Saber cómo se decide también es un derecho laboral
Las nuevas obligaciones de transparencia no impedirán que las empresas utilicen algoritmos para organizar el trabajo ni resolverán por sí mismas los problemas de precariedad, salarios o jornadas. Pero introducen algo elemental: el trabajador debe poder conocer mejor las reglas que determinan sus condiciones laborales.
Conocer cómo se calcula un incentivo, por qué cambia un turno o qué criterios utiliza el programa que reparte el trabajo importa a quienes dependen de esas decisiones para organizar su jornada y cobrar su salario.
