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‘Sobrevivir a la derrota’: cuando el sindicalismo cambió la movilización por el acuerdo con la patronal

Gonzalo Wilhelmi @AkalEditor

Si la historia política de España no puede entenderse sin sus partidos, tampoco puede entenderse sin sus sindicatos. En Sobrevivir a la derrota. Historia del sindicalismo en España 1975-2004 (que publica Akal elpasado 17 de mayo), el historiador Gonzalo Wilhelmi revisa las victorias y frustraciones de la lucha obrera desde la Transición hasta el último Gobierno de José María Aznar. En este extracto del libro, el autor analiza lo que supuso el acuerdo de 1997, que reducía la indemnización por despido, en la estrategia de los dos sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT. Tras la huelga general de 1994, reacción a la política laboral del primer Gobierno de Aznar, las organizaciones probaban un nuevo camino: dejar la movilización a un lado y concertar con la patronal. Las consecuencias llegan hasta hoy. 

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Precariedad y despido más barato: el acuerdo de 1997 y sus efectos

Tras el empleo, la segunda preocupación de los sindicatos [a finales de los noventa] era la precariedad, que en ocasiones se identificaba con la contratación temporal, aunque en realidad se trataba de un fenómeno más amplio, que comprendía las situaciones de debilidad del trabajador que le hacían vulnerable a las presiones del empresario para trabajar más horas gratis más allá de su jornada legal, para realizar tareas peligrosas sin medidas de seguridad suficientes, para realizar horas extra obligatorias o para asumir tareas ajenas a su categoría profesional. Aunque en España los empresarios tenían una larga tradición de incumplir la parte de la legislación laboral que no les convenía, y por tanto planteaban estas situaciones tanto a trabajadores protegidos como a los precarios, estos últimos eran los que menos posibilidades tenían de defenderse con éxito.

Portada de Sobrevivir a la derrota, de Gonzalo Wilhelmi.

Por tanto, la precariedad no afectaba solo a los trabajadores con contrato temporal, sino a todos aquellos trabajadores más vulnerables a las presiones empresariales por carecer de posibilidades de ejercer sus derechos: empleados en la economía sumergida, contratados a tiempo parcial que necesitan contratos a tiempo completo, trabajadores con contrato indefinido con poca antigüedad o sin organización sindical con suficiente fuerza y voluntad de confrontación en su empresa.

La precariedad era una apuesta estratégica y de largo recorrido de las organizaciones patronales españolas desde el inicio de la Transición. Las principales reivindicaciones de la CEOE siempre fueron el aumento de la precariedad por medio de la desregulación laboral y por medio de la reducción de la indemnización del despido sin causa justificada.

El argumento que los empresarios repetían desde la década de los setenta afirmaba que al bajar el coste del despido sin motivo justificado los dueños y gestores de las empresas harían más contratos indefinidos y menos temporales. ¿Por qué? Porque se reduciría la diferencia del coste de despedir a un trabajador temporal (sin indemnización a la finalización de su contrato) y a uno indefinido (con derecho a una indemnización de 45 días de sueldo por año trabajado).

La propuesta de la patronal era impecable desde el punto de vista de los argumentos de los propios sindicatos mayoritarios: si la esencia de la precariedad era el carácter del contrato (indefinido o temporal), al reducir las indemnizaciones por despido de los contratos indefinidos desparecían los incentivos económicos para hacer contratos temporales. Todos los contratos serían indefinidos y como el despido individual en España era libre por regla general, los empresarios podrían despedir cuando lo consideraran oportuno y a bajo precio sin necesidad de que existieran contratos temporales.

La norma legal sobre despidos no había cambiado sustancialmente desde 1976: en España el empresario tenía derecho a despedir a quien quisiera de forma individual. En los despidos sin justificación, si el trabajador denunciaba ante los tribunales y se demostraba que no había causa justa, el empresario tenía que pagar una indemnización de 45 días por año trabajado con tope de 42 salarios mensuales (tres años y medio). Eran los despidos improcedentes. Si existía causa por incumplimiento por parte del trabajador (despido disciplinario) el despido era gratis. Si el despido tenía causas económicas objetivas no achacables al trabajador, el empresario podía despedir pagando una indemnización de 20 días por año trabajado con tope de un año de sueldo (despido objetivo). Solo en los pocos casos en los que el despido se demostraba como discriminatorio (por embarazo o maternidad de la trabajadora, o como represalia por actividad sindical), el despido se consideraba nulo y la persona trabajadora podía elegir entre la readmisión o la indemnización de 45 días por año trabajado.

Por tanto, en España existía el despido libre para la gran mayoría de los casos, pero cuando el empresario despedía sin causa, debía indemnizar al trabajador. Los dueños de las empresas buscaban reducir el precio del despido de los trabajadores con contrato indefinido no para reducir costes, sino para aumentar su poder sobre los empleados y organizar el trabajo a su voluntad, por encima de los límites establecidos por la legislación, ya que como hemos señalado, la precariedad disminuía la capacidad de resistencia de los trabajadores.

Prueba de esto es que el coste de las indemnizaciones por despido era muy pequeño. Según datos del INE, el coste de los despidos suponía el 1,61 por 100 del coste salarial total en 1996. El coste medio en la UE de los despidos sin causa era de 122 días de sueldo y en España (donde los salarios eran además de los más reducidos) la media era de 72 días, la tercera más baja, solo por delante de Portugal e Irlanda. No parecía que los empresarios tuvieran muchas dificultades para despedir cuando entre 1986 y 1996 habían ejecutado 3.130.678 despidos.

A finales de 1996, cuando el Gobierno del PP, fiel a su programa electoral, anunció que se disponía a rebajar las indemnizaciones por despidos sin causa (argumentando en contra de toda evidencia que así se fomentaría la creación de empleo y la reducción de la precariedad), UGT y CCOO respondieron que no negociarían disminuciones del precio del despido. “El sindicato no va a negociar una nueva reforma laboral ni una reducción de las indemnizaciones por despido ni la eliminación de la causalidad en el despido objetivo”, aseguró Cándido Méndez el 26 de diciembre de 1996 a los afiliados de UGT.

Tres meses después, UGT y CCOO ya negociaban la rebaja de la indemnización por despido para los nuevos contratos indefinidos, desde los 45 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades que establecía la ley, a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Desde UGT y CCOO se asumían los argumentos tradicionalmente defendidos por los empresarios y combatidos hasta el momento por todos los sindicatos de clase, afirmando que si se rebajaba el precio del despido los empresarios harían menos contratos temporales y más contratos indefinidos, y que siempre sería mejor que un puesto de trabajo se cubriera con un contrato indefinido con baja indemnización por despido que por una sucesión de contratos temporales.

Con estas actuaciones, CCOO y UGT no solo se sumaban a los planteamientos de los empresarios, sino que además contribuían a la división de los trabajadores entre quienes ya tenían un contrato indefinido que debían “ver preservados sus derechos en cualquier caso”, y los trabajadores temporales o en paro, que ya nunca podrían acceder a contratos con protección frente al despido libre de 45 días.

La rebaja del precio del despido sin causa no era la única opción para reducir los contratos temporales. Parecía más lógico prohibir que los puestos de trabajo indefinidos se cubrieran con contratos temporales y, sobre todo, que además de existir una ley, esta se cumpliera de forma generalizada, por medio de inspecciones y sanciones a los empresarios infractores. Esta propuesta no era solo defendida por el sindicalismo radical. Era la posición de UGT pocos meses antes de empezar a negociar con el Gobierno.

El 28 de abril de 1997, CCOO y UGT firmaron el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo con las patronales CEOE y CEPYME. Su contenido principal era un nuevo contrato indefinido con menor protección frente al despido sin causa justificada, esto es, con una indemnización de 33 días por año trabajado con tope de dos años.

Al margen de esta rebaja, el acuerdo incluía avances para otros trabajadores afectados por los contratos precarios de la reforma de 1994: se sustituía el contrato más basura de todos, el de aprendizaje, por un nuevo contrato para la formación y se mejoraba la situación de las personas con contrato a tiempo parcial, que en su mayoría eran mujeres que aspiraban a un contrato a tiempo completo y a quienes la reforma de 1994 había desregulado la jornada, dejando solo el cómputo anual, sin límites semanales ni mensuales. El nuevo acuerdo también mejoraba la situación de los fijos discontinuos (contratados solo para unos mismos meses todos los años), a quienes se reconocían los mismos derechos que los indefinidos a tiempo parcial.

El acuerdo de 1997 fue también apoyado por buena parte de los partidos políticos mientras que en contra del mismo se posicionaron ELA, CIG, LAB, Intersindical Canaria, USO, CGT, el sector crítico de CCOO liderado por Agustín Moreno y Salce Elvira y algunas –pocas– fuerzas políticas como Izquierda Unida.

El sector mayoritario de CCOO, liderado por Antonio Gutiérrez y José María Fidalgo, y el conjunto de la UGT, encabezada por Cándido Méndez, defendieron que el acuerdo había sido positivo porque había reducido la temporalidad, argumentando que a partir de la firma del acuerdo la mayoría de los nuevos contratos que se habían firmado eran indefinidos (el 83 por 100 en 1998).

Sin embargo, este dato dice poco, porque si no se indica cuánto tiempo duraron esos contratos indefinidos con despido más barato, el número de contratos firmados es poco relevante. De hecho, el porcentaje de contratos temporales respecto al total (tasa de temporalidad), no se modificó sustancialmente y siguió siendo de las mayores de la Unión Europea, por encima del 30 por 100.

¿Sirvió por tanto el acuerdo para reducir los contratos temporales de forma significativa? La respuesta es no. En 1997, la tasa de temporalidad era del 33,6 por 100 y tres años después, en 2000, era del 33,3 por 100.

Los datos dejaban poco margen para el maquillaje y CCOO y UGT terminaron aceptando que rebajar la protección frente al despido de los contratos indefinidos no había servido para reducir los contratos temporales, pero siguieron justificando la bondad del acuerdo planteando que había impedido que la situación empeorara aún más. Este argumento estaba completamente alineado con su estrategia de renunciar a la movilización general y de aceptar retrocesos en las condiciones laborales para evitar un hipotético mal mayor. La posición compartida por las direcciones de CCOO y UGT no era una iniciativa individual de Antonio Gutiérrez y Cándido Méndez, sino un planteamiento compartido por la mayoría de CCOO y UGT, e incluso aprobado en sus congresos.

Una interpretación muy extendida sobre la aceptación de este acuerdo por parte de los sindicatos es que con su firma, CCOO y UGT pasaron de una estrategia de “enfrentamiento” cuyo máximo exponente fue la huelga general del 14D de 1988, a una estrategia “orientada a la negociación y a la consecución de acuerdos”. No fue así. En realidad, como hemos visto en los capítulos anteriores, los sindicatos siempre habían buscado acuerdos, ya fuera con mucha o poca movilización. Si bien es cierto que CCOO y UGT cambiaron de estrategia, lo hicieron en un sentido distinto al apuntado: la nueva línea de actuación consistía en renunciar a la movilización y aceptar como mal menor las propuestas neoliberales del Gobierno y la patronal. Desde el sector mayoritario de CCOO se justificaba el giro argumentando que no existía alternativa porque la huelga general de 1994 no había logrado forzar al Gobierno a negociar. En vez de plantear que con una huelga general no era suficiente y que se requería una estrategia de movilización sostenida en el tiempo, la mayoría de CCOO liderada por Antonio Gutiérrez consideró que la movilización no era efectiva en el diálogo social.