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Silicon Valley iba a jubilar los sindicatos, pero ha acabado resucitando la lucha laboral

Desde Uber, Deliveroo, Glovo o Amazon hasta empresas como Google, Basecamp o Coinbase han enfrentado en los últimos años o meses conflictos laborales que han abierto la puerta a la sindicalización.

Por Michael Mcloughlin.

Un algoritmo, un ‘chatbot’ o una inteligencia artificial no necesitan alguien que luche por un sueldo digno o una organización que pelee por que se aplique el convenio sectorial de fórmulas matemáticas en sus quehaceres diarios o por que no exista igualdad de oportunidades en la empresa a la que sirven. En un contexto de advenimiento y generalización de las nuevas tecnologías, no pocos podrían presuponer que los sindicatos tenían fecha de caducidad, algo que se iría aproximando según los trabajos manuales fuesen quedando atrás y sustituyéndose por los nuevos empleos más cualificados, donde las condiciones salariales no serían un problema.

Es cierto que estas organizaciones, aunque mantienen importantes cuotas en ciertas regiones del mundo, no tienen el vigor de antaño, perdido en la medida que las diferentes economías han ido abandonando los motores de combustión industrial y han empezado a propulsarse mayoritariamente a golpe de servicios o industrias digitales. La tecnología ha sido desde sus orígenes un terreno hostil para el cultivo de estas organizaciones. Robert Noyce, fundador de Intel, ya vino a establecer un primer ‘cordón sanitario’ a los sindicatos en esta industria, algo que consideraba “esencial para la supervivencia” de la gran mayoría de empresas como la suya. “Si tuviéramos las reglas laborales de las empresas sindicales, todos iríamos a la quiebra“, sostenía Noyce hace décadas.

Pero lejos de quedar fuera de juego en este escenario desfavorable, estos actores han encontrado una oportunidad para recolocarse y reavivar la lucha sindical a ambas orillas del Atlántico, llevándola a entornos donde apenas había hecho acto de presencia. Lo han hecho precisamente a costa de las tecnológicas, las mismas que con sus modelos de negocio estaban llamadas a dejarlas como organizaciones obsoletas.

Durante mucho tiempo, el debate se ha centrado en la robotización y la automatización del trabajo. Asuntos que en realidad venían a ser gruesas ramas que impedían ver el resto del bosque y, por tanto, otros problemas que se estaban importando desde Silicon Valley. El mayor de ellos, la reconfiguración de las relaciones laborales. Y eso es gasolina para los sindicatos.

La UE contra la ‘gig economy’

Los episodios que han ocurrido en los últimos meses en Europa y Estados Unidos han sido de naturaleza distinta, pero tienen en común que atacan directamente algunos de los retos que plantean estas empresas de nuevo cuño. En el Viejo Continente este pulso entre trabajadores y empresas ha hecho temblar la llamada ‘gig economy’ o economía del bolo, esa que promulga que el futuro del trabajo pasa por picotear de allí y de acá, sin contratos y a base de pequeños trabajos y encargos en función de la demanda. Este modelo es el que abanderan ‘startups’ y unicornios como Uber, Cabify, Deliveroo, Glovo, AirBnb y otras menos conocidas como TaskRabbit.

En esta batalla, el mercado español se ha erigido como un escenario clave con la llamada ‘ley rider’ que el Gobierno presentó en la primera quincena de mayo. El decreto, que debe pasar el 10 de junio el trámite parlamentario, viene a modificar el Estatuto de los Trabajadores para introducir un traje hecho a medida para el sector del ‘delivery’, donde los repartidores deberán ser a partir del mes de agosto asalariados.

El Ejecutivo de Pedro Sánchez ha sido pionero por ser el primero que toma una decisión de este tipo sin esperar a la posición que adopte Bruselas, que está cocinando una norma para ‘gobernar’ las plataformas digitales. Aunque en otros países de nuestro entorno como Italia la justicia había dictaminado que los ‘riders’ eran falsos autónomos en varias ocasiones, en España ha sido el único lugar donde ese rosario de sentencias se ha elevado a rango de ley. Incluso en el país trasalpino se dio un principio de acuerdo entre Glovo y UGL, uno de los sindicatos mayoritarios, para fomentar la conocida como ‘tercera vía’. Esto no es otra cosa que pactar una serie de condiciones a caballo entre el autónomo y el asalariado. El pacto fue enviado al congelador, ya que ni el Gobierno ni otras agrupaciones lo vieron con agrado.

La reforma española lleva la firma del Ministerio de Trabajo, que ha negociado durante meses en una mesa a tres con la patronal y con los sindicatos. Sin embargo, estos han tenido que hacer frente a una particular situación. Han tenido que acercarse a un grupo que habitualmente escapaba de su órbita: los autónomos, que siempre han estado infrarrepresentados por estas organizaciones. Esto entraña unas complicaciones a la hora de presionar a la compañía en cuestión.

Aquí se enfrentan a una realidad complicada. El estatus de trabajador entendido como un salario y unos derechos de organización no es que desaparezca, pero con esto de la ‘gig economy’ se instala en una zona gris”, explica Carlos Fernández, profesor de Sociología de la Universidad Autónoma de Madrid. “Hay que entender la sindicación como la existencia de unos intereses y unos objetivos comunes. Y aunar esos intereses en un mercado como el de los autónomos o incluso el de las pymes es francamente difícil”, agrega.

En este sentido, las organizaciones sindicales han tenido que tejer relaciones y trabajar con asociaciones como RidersXDerechos, que fueron en primer término las que capitalizaron la polémica de los falsos de los ‘falsos autónomos’ y la movieron en instancias judiciales, dando pie a una carrera que llegó hasta el Supremo. Pero también ha surgido otras asociaciones que se alinean con los intereses de las plataformas y reclaman poder seguir en régimen de trabajadores por cuenta propia.

“Esto depende mucho de la percepción individual de conceptos como la explotación laboral. Pero esto no pasa solo con el reparto de comida. En el mundo de las grandes consultoras, donde los autónomos son los menos, sindicarse también sería imposible por los intereses particulares de cada uno. En el caso de los ‘riders’, se agrave porque no se reconoce una relación laboral por parte de la empresa, sino que se construyen relaciones comerciales”, añade este experto.

En este sentido, cabe señalar lo que ha ocurrido en Reino Unido. Una vez el Supremo ha declarado asalariados a todos los conductores de Uber en Inglaterra, la empresa se ha visto obligada a hacer ciertas concesiones impensables hasta ahora. La última, la posibilidad de afiliarse al sindicato GMB, uno de los más grandes del país, que será quien represente y negocie ante la compañía. En España plataformas como Glovo o Deliveroo ya han puesto en marcha pilotos con subcontratas con el fin de ir tanteando la nueva realidad que le toca afrontar a partir de agosto.

Algoritmos en la lucha sindical

Pero la ‘ley rider’ abarca otro asunto clave en la relación entre empleados y empresas de base tecnológica: la utilización de algoritmos para la supervisión u organización del trabajo. Además, al contrario de lo que puede indicar el nombre con el que se ha apodado esta reforma, el artículo en cuestión no se ciñe únicamente al envío de comida a domicilio, sino que es de aplicación general. Cualquier compañía que haga uso de estas herramientas con estos fines deberá facilitar al comité de empresa los parámetros que rigen su funcionamiento.

Aunque la letra pequeña todavía tiene que ser redactada, esta iniciativa legislativa es única en el mundo. Quizás por eso, por lo inédito y la inconcreción con la que se ha difundido, se haya planteado un debate de máximos: una discusión donde los detractores de la norma señalan el peligro que supone tener que ‘abrir’ sus sistemas para desvelar dicha información. Consideran que un precedente peligroso que, según su visión, podría derivar en problemas de propiedad industrial.

El control y escrutinio de algoritmos en el ámbito laboral no es una polémica en absoluto reciente. En el caso de Amazon es una de las cosas que más roces ha generado con su plantilla y los representantes de los trabajadores. El propio Jeff Bezos, que abandonará la dirección de la compañía el próximo mes, reconoció que quiere implementar estos instrumentos para organizar los diferentes turnos e, incluso, para asignar la carga de trabajo y así evitar daños musculares al adjudicar mejor el peso y el volumen de paquetes que pueden manejar. Aunque se haya reducido, en 2020 el número de lesiones graves en sus almacenes, según varios informes publicados en los últimos días, que en el resto de la industria.

Pero hay otros precedentes en la historia reciente de la multinacional de Seattle. Entre 2017 y 2018, varios trabajadores de la compañía en una planta de EEUU fueron despedidos por los resultados que ofreció un software de productividad. El asunto se desveló tras salir a la luz una carta de un abogado que había trabajado para la compañía, que decidió denunciar estas presuntas prácticas. “El sistema de Amazon rastrea las tasas de productividad de cada trabajador de forma individual y genera automáticamente advertencias o terminaciones con respecto a la calidad o la productividad sin la participación de los supervisores”, relataba dicho documento. La empresa también tuvo que desconectar un sistema para seleccionar mejores candidatos para diferentes puestos al detectar que sus resultados tenían un sesgo machista.

En Europa los sindicatos también han elevado quejas a la Comisión sobre vigilancia a los trabajadores y a sus representantes. “Todo lo vivido últimamente ha sido un primer paso, pero hay que ir mucho más allá. Los ‘riders’ son la punta del iceberg de una realidad mucho más compleja“, sostiene Carlos Gutiérrez, secretario de Juventud y nuevas realidades de CCOO. “Esa realidad compleja es el mundo de las plataformas digitales, que hay que regularlo y ponerle normas como pretende la Comisión Europea”, remata. En sentido, Gutiérrez defiende el papel de los sindicatos en todo este nuevo escenario en el sentido de que son un instrumento para combatir “la desigualdad que no ha parado de crecer en las últimas décadas y que estos nuevos modelos pueden acrecentar”.

Amazon, un enorme banco de pruebas

El gigante del comercio electrónico, una de las tecnológicas de mayor capitalización bursátil, se ha convertido probablemente en el mayor campo de pruebas para que el sindicalismo pueda tantear estas nuevas realidades. Es cierto que Amazon tiene muchos tentáculos como son los servicios en la nube (a través de AWS) o la industria del entretenimiento (a través de Prime Video, algo que le llevó a comprar un estudio de capa caída como MGM) pero su principal ocupación es otra: la venta por internet y la inmensa red logística que sostiene esto.

Algo que necesita para funcionar una gran mano de obra, a pesar de que la empresa suele ser noticia por el empleo de maquinaria altamente automatizada y robótica para gestionar algunos de sus almacenes. La firma de Seattle es uno de los mayores empleadores privados del mundo. Si no se cuentan los trabajadores de franquicias, esta multinacional cuenta, gracias a sus 1,2 millones de empleados, con la segunda mayor plantilla del mundo, solo por detrás de Walmart. Además del número de empleados, las particularidades del sector logístico se prestan a ello, debido a la baja cualificación del empleo, así como a lo mecánico del mismo. No hay que olvidar que muchos ven en este negocio la oportunidad para revitalizar zonas desindustrializadas tras la gran deslocalización vivida en los países occidentales. Si todo esto se le suma el uso de tecnologías de productividad y control, uno tiene el cóctel perfecto.

Por estas latitudes se han visto fuertes movilizaciones en países como España o Italia de la mano de los sindicatos. Uno de los grandes conflictos que ha enfrentado la compañía ha sido el de San Fernando de Henares, donde se encuentra el primer centro logístico que se abrió en el mercado patrio. Allí un cambio de convenio sin negociación derivó en tres años de conflicto que se cerró hace unas semanas cuando CCOO, la organización mayoritaria, impuso su postura para aceptar la propuesta inicial de la dirección. En ese tiempo hemos asistido a diferentes huelgas, muchas de ellas organizadas de manera trasnacional. Incluso se llegó a formular una especie de comité de empresa europeo.

Sin embargo, la mecha de este conflicto parece haber prendido al otro lado del charco, en Estados Unidos, un país con una cultura sindical muy mermada en los tiempos recientes. Hasta hace poco todo se había limitado a conatos de incendio puntuales, poco organizados y casi anecdóticos.

Algo que cambió radicalmente debido a la acción de un grupo de trabajadores del almacén de Bessemer, en Alabama. A finales del pasado curso anunciaron sus planes para llevar a cabo unas elecciones para constituir un sindicato para representar los intereses de los 6.000 empleados del centro.

La campaña se prolongó durante varios meses y finalmente en abril, una mayoría de trabajadores votaron en contra de conformar esta plataforma. Sin embargo, algunas organizaciones laborales como la RWDSU denunciaron presiones directas a los empleados para hacer naufragar el mayor esfuerzo de sindicación en la historia de la compañía. Durante el proceso la compañía abrió una web en la que se oponía frontalmente a este movimiento e insistió para que la votación fuese presencial y no por correo. Tan solo unos días después, trabajadores de un centro de Nueva York anunciaron la creación de una representación.

¿Por qué resulta tan complicado que se sindicalicen a pesar de ser un gigante que cuenta con 800.000 empleados en aquel país? “Partimos de una cultura antisindical bastante marcada por parte de una empresa así. Hemos visto muchas muestras en público”, comenta Carlos Fernández. “Pero también tenemos otros dos factores clave. La fuerza laboral está muy dispersa. Incluso los que están en un mismo centro, están muy alejados y tienen pocas ventanas para convivir. Por otra parte, un factor clave es la altísima temporalidad. Hablamos de miles de trabajos que rotan cada año eso es algo que impide hacer músculo laboral”, remata. El docente de la UAM pone otro punto clave: mucho del trabajo es trabajo ‘descualificado’. “Es gente que no encuentra, bien por edad o por otros factores, empleo en otros lugares. Llegan ahí y le dan perspectivas incluso de avanzar dentro del organigrama. Eso es algo que disuade a la hora de sindicarse”.

Sindicatos en la meca del trabajo ‘cuqui’

Aunque por su naturaleza, Amazon sea la ‘big tech’ más susceptible de tener un sindicato en su organización, no es ni mucho menos la única. Es más, una compañía como Google ha visto como un grupo de sus empleados han montado un sindicato incluso antes. En enero, unos 230 ingenieros de su matriz anunciaron la fundación de Alphabet Workers Union, que pretendía representar a todas las empresas del grupo. A día de hoy han superado el millar de afiliados. A pesar de ello, sigue suponiendo una pequeña porción de los miles de trabajadores que componen sus plantillas.

Pero ¿por qué hay un sindicato en la meca del trabajo ‘cuqui’? Hay que tener en cuenta algunas particularidades frente a las organizaciones tradicionales. Para empezar, está abierto a los trabajadores externos o subcontratados. Esta es una de las particularidades que hacen que no esté reconocido por la legislación y, por tanto, la compañía no esté obligada a considerarles un interlocutor válido, por ejemplo, a la hora de negociar cosas como un convenio colectivo.

Pero como declaraban los propios fundadores de esta plataforma en su página web, la cuestión salarial no es ni mucho menos el más vital de sus objetivos. No es lo mismo ser ingeniero en las oficinas del buscador más utilizado de internet en San Francisco que mozo de almacén perdido en el medio oeste americano contratado para preparar paquetes para el ‘Prime Day’. “Nuestras metas van más allá de preguntas cómo ‘¿se remunera suficientemente a las personas?‘. Nuestros problemas son mucho más amplios”, afirman su página web.

El de Alphabet se antoja más como un sindicato ideológico, que pretenda influir en la filosofía y cultura de la empresa, así como en el posicionamiento de la misma en asuntos públicos. Así lo decían abiertamente Parul Koul y Chewy Shaw, presidente y vicepresidente, respectivamente, de la organización, en una carta publicada en ‘The New York Times’ con motivo del anuncio de la puesta en marcha.

“Durante demasiado tiempo, miles de nosotros en Google, y otras subsidiarias de Alphabet, hemos tenido preocupaciones laborales desestimadas por nuestros superiores”, aseguraban en dicho escrito repleto de críticas. Desde esta organización haber colaborado con “gobiernos represivos de todo el mundo”, “beneficiarse de la publicidad” pagada por grupos responsables de “campañas de odio” o haberse prestado a desarrollar sistemas de inteligencia artificial para el Departamento de Defensa de EEUU. También critican tanto la gestión de denuncias de acoso laboral como el no haber tomado medidas contundentes contra la discriminación por motivos raciales.

No me extraña que surjan este tipo de organizaciones en una empresa como Google”, explica Carlos Gutiérrez, de CC OO. “Hay que entender que en EE UU los sindicatos están muy ceñidos a lo que aquí llamaríamos negociación colectiva y no son comparables a nuestras organizaciones. Pero, sin embargo, en Europa y España, nuestras organizaciones desbordan el ámbito laboral y también son sujetos activos en materias como medioambiente, vivienda o política de género, porque son cosas que tienen efecto en la desigualdad”, agrega. “Estas empresas tienen solucionado en muchos casos el asunto de las condiciones laborales, pero no esos otros frentes. Por eso surgen este tipo de iniciativas para cubrir un papel que no está cubierto”.

Empleados vs. la cultura de empresa

El de Google es el caso más extremo de una corriente que ha empezado a cobrar fuerza en el valle del Silicio: la de trabajadores con buenas condiciones que se empiezan a organizar para presionar a la compañía y revertir algunas de sus decisiones, desencantados en parte por la cultura corporativa de las tecnológicas en las que militan, otrora uno de sus grandes argumentos para la captación de talento.

Hay otros ejemplos. Por ejemplo, Basecamp se ha visto envuelta en una revuelta interna que se ha saldado con la fuga de uno de cada tres empleados. ¿El motivo? Prohibir las discusiones políticas en el trabajo. Incluso Apple se ha visto envuelta en episodios similares. Hace unas semanas tuvo que deshacer la contratación de Antonio García Martínez, un ex alto cargo del negocio publicitario de Facebook, después de que una protesta de un grupo de empleados de Cupertino. La chispa que prendió la mecha fue una autobiografía de este directivo, considerada “machista” por recoger pasajes en los que se comparaban las rondas de inversión con convencer a cinco mujeres para que se acostasen contigo.

Pero también hay empresas que han optado por mantenerse de perfil, a pesar de las presiones. Es el caso de Coinbase, una de las mayores casas de compraventa de criptomonedas del mundo, vio como 60 de sus trabajadores se bajaban del barco por la tibieza a la hora de apoyar el movimiento ‘Black Lives Matter’. Esa cifra suponía el 5% de la plantilla. El CEO Brian Armstrong no echó marcha atrás en su decisión de hacer de su empresa una compañía equidistante, socialmente hablando. “Es algo entre las empresas de Silicon Valley participar en una gran variedad de iniciativas de activismo social, incluso aquellas que no están relacionadas con lo que hace la compañía”, afirmaba en el blog corporativo. En aquel post afirmaba que estas acciones “por bienintencionadas que sean” son un peligro potencial, ya que pueden “destruir” gran valor en las compañías al convertirse en una “distracción o crear división interna”.