El sindicalismo debería servir para organizar a la clase trabajadora, no para convertir organizaciones, símbolos y diferencias ideológicas en un fin en sí mismos.
Por Jorge Marín Ruiz.
Hay historias del movimiento obrero que, cuando uno termina de conocerlas, dejan una sensación incómoda. No porque resulte difícil decidir quién tenía razón, sino porque uno empieza a sospechar que esa pregunta quizá sea la menos importante. Después de conocer enfrentamientos, congresos, expulsiones, acusaciones y sentencias alrededor de diferentes familias del anarcosindicalismo español, personalmente termino haciéndome una pregunta mucho más sencilla: ¿en qué momento una organización creada para transformar la sociedad puede comenzar a dedicar más energía a protegerse a sí misma que a transformar aquello contra lo que nació? No es una pregunta dirigida exclusivamente a CNT, CGT o cualquier otra organización. Es un problema mucho más antiguo dentro del movimiento obrero. Las organizaciones nacen como herramientas, pero cuando acumulan historia, estructuras, locales, símbolos y una identidad propia pueden terminar comportándose como si su supervivencia fuera el objetivo principal. Entonces aparece una inversión peligrosa: los trabajadores dejan de tener una organización a su servicio y la organización empieza a necesitar trabajadores que justifiquen su existencia.
Siempre me ha resultado extraña la facilidad con la que dentro del sindicalismo podemos terminar identificándonos más con unas siglas que con nuestra propia condición de trabajadores. Naturalmente una organización necesita principios, métodos y señas de identidad. No estoy defendiendo un sindicalismo sin ideas donde todo dé exactamente igual. Existen diferencias enormes entre un sindicalismo construido desde las plantillas y otro dependiente de estructuras profesionales; entre la acción directa y la delegación; entre intentar transformar las relaciones laborales y limitarse a gestionarlas. Pero ninguna de esas diferencias debería hacernos olvidar algo elemental: las siglas son un instrumento y no deberían convertirse en un fin en sí mismas. Un trabajador puede pertenecer a una organización y criticarla, reconocer aciertos en otra, cambiar de sindicato o trabajar conjuntamente con compañeros que llevan otro carnet. Cuando perdemos esa capacidad, el sindicalismo deja lentamente de ser una herramienta de emancipación y empieza a convertirse en una pertenencia.
La patronal, curiosamente, entiende perfectamente algo que nosotros olvidamos demasiadas veces. El empresario que intenta despedirte no pregunta primero si eres anarcosindicalista, comunista, socialista o simplemente un trabajador cabreado. Cuando una empresa quiere aumentar ritmos, eliminar descansos, reducir plantilla, externalizar servicios o impedir una huelga comprende perfectamente cuál es la división fundamental existente dentro del centro de trabajo. De un lado está quien posee la capacidad de organizar la producción y apropiarse de sus resultados. Del otro estamos quienes necesitamos vender nuestra fuerza de trabajo para vivir. Después podremos discutir durante horas sobre estrategia, organización y modelo sindical, y debemos hacerlo. Pero si esas discusiones terminan impidiendo que trabajadores con carnets diferentes puedan enfrentarse juntos a la misma empresa, hemos conseguido exactamente lo contrario de aquello para lo que debería existir un sindicato. La patronal no necesita que abandonemos nuestras organizaciones; le basta con que nuestras organizaciones nos impidan reconocernos como compañeros.
Existe además una tentación especialmente peligrosa dentro de los movimientos revolucionarios: medir nuestra coherencia por la distancia que conseguimos establecer respecto a los demás. Cuanto más pequeño es el círculo de quienes consideramos auténticos, más fácil resulta convencernos de nuestra propia pureza. Siempre podremos encontrar una traición, una desviación, una votación incorrecta, una estructura demasiado burocrática o una palabra suficientemente sospechosa para expulsar simbólicamente a alguien del verdadero movimiento obrero. El problema es que ser absolutamente puro resulta bastante sencillo cuando apenas tienes capacidad para modificar la realidad. Lo difícil es organizar una plantilla de quinientas personas que piensa de quinientas maneras diferentes. Lo difícil es conseguir que trabajadores que jamás han leído teoría sindical participen en una asamblea, mantener una huelga cuando comienzan a llegar las nóminas reducidas, convencer al compañero que tiene miedo, enfrentarse al encargado, impedir un despido o conseguir que una plantilla descubra que colectivamente posee una fuerza que individualmente no tiene. Ahí debería medirse la radicalidad de un sindicato.
El movimiento obrero necesita memoria. Sin ella estaríamos condenados a empezar desde cero en cada generación. Tenemos que conocer las huelgas, las derrotas, las revoluciones, las conquistas, los errores y también las traiciones. Pero existe una enorme diferencia entre utilizar la historia para comprender el presente y vivir permanentemente dentro de la historia. Podemos discutir con enorme pasión sobre acontecimientos ocurridos hace cuarenta, ochenta o cien años mientras millones de jóvenes trabajadores desconocen incluso qué puede hacer una sección sindical dentro de su empresa. Podemos conocer perfectamente quién tenía razón en un Congreso de 1979 y ser incapaces de organizar a los trabajadores de una plataforma logística en 2026. Podemos memorizar resoluciones históricas mientras un repartidor trabaja controlado por un algoritmo. Podemos discutir quién representa mejor una tradición mientras una camarera de piso encadena lesiones y contratos precarios. Una tradición obrera que únicamente sabe explicar su pasado corre el riesgo de convertirse en patrimonio cultural en lugar de continuar siendo una fuerza social.
Cuando la organización termina siendo más importante que organizar
Cuando hablamos de burocratización solemos imaginar grandes sindicatos, edificios, liberados y estructuras profesionales. Pero existe otra burocratización mucho menos visible. Una pequeña organización también puede burocratizar su pensamiento. Puede desarrollar procedimientos incomprensibles para cualquiera que llegue desde fuera, convertir cada diferencia en una discusión reglamentaria, reproducir eternamente las mismas disputas internas y terminar hablando un idioma que solamente entienden quienes llevan veinte años dentro. Incluso puede mantener formalmente estructuras horizontales mientras desarrolla informalmente pequeñas élites militantes que conocen los procedimientos, controlan la información y poseen suficiente experiencia para orientar permanentemente las decisiones. La ausencia de cargos profesionales no garantiza por sí sola la ausencia de poder. Precisamente una organización libertaria debería ser especialmente consciente de esa posibilidad, porque el poder no desaparece simplemente porque decidamos no escribirlo en un organigrama.
Tampoco deberíamos confundir implantación con moderación. Un sindicato no tendría que sentirse culpable por tener miles de afiliados, conseguir representación o convertirse en una fuerza importante dentro de una empresa. Si una organización transformadora solamente puede mantener intactos sus principios mientras es pequeña, entonces existe un problema. El verdadero desafío consiste en crecer sin convertirse en aquello que criticamos. Tener implantación no debería significar abandonar la acción directa. Negociar no significa necesariamente renunciar a luchar. Conseguir representación no obliga automáticamente a sustituir la asamblea. Y, en sentido contrario, rechazar determinados mecanismos institucionales tampoco convierte automáticamente a una organización en más combativa. Podemos construir una organización impecable sobre el papel y absolutamente irrelevante en los centros de trabajo. Al final debemos volver siempre al mismo lugar: qué capacidad poseen los trabajadores para decidir sobre sus propios conflictos y qué capacidad tenemos para transformar la solidaridad en fuerza colectiva.
Probablemente ésta sea una de las mayores lecciones que podemos extraer de tantas divisiones sindicales: en demasiadas ocasiones preguntamos primero de qué organización es alguien y después decidimos cuánto estamos dispuestos a escucharlo. Debería ocurrir exactamente al contrario. Primero está el compañero; después está el carnet. Esto no significa esconder nuestras diferencias ni construir artificialmente una unidad donde todos tengamos que pensar igual. Significa colocarlas en el lugar que les corresponde. Si dos trabajadores están siendo explotados por la misma empresa poseen objetivamente más cosas en común entre ellos que cualquiera de los dos con el propietario de esa empresa. Parece una obviedad, pero buena parte de la historia del movimiento obrero demuestra nuestra extraordinaria capacidad para olvidarla.
Primero los trabajadores
Quizá necesitemos menos guardianes de la tradición y muchos más organizadores. Trabajadores capaces de entrar en una empresa donde no existe sindicalismo y construir una sección. Personas capaces de hablar con el compañero conservador, con el inmigrante recién llegado, con la joven que tiene su primer contrato y con quien lleva treinta años en la fábrica. Militantes capaces de explicar derechos laborales sin convertir cada conversación en una clase de doctrina política. Gente que escuche antes de repartir consignas y que comprenda que la conciencia de clase no aparece mágicamente porque imprimamos una bandera rojinegra. Se construye compartiendo problemas, organizando respuestas y descubriendo mediante la experiencia que aquello que parecía un problema individual era en realidad un problema colectivo.
Las generaciones que levantaron el movimiento obrero tampoco recibieron una tradición terminada. Inventaron sindicatos, sociedades de resistencia, cooperativas, ateneos, escuelas y periódicos porque las herramientas existentes no eran suficientes para responder a sus problemas. Quizá respetar verdaderamente aquella tradición no consista en conservar intactas sus formas, sino en recuperar aquella capacidad para inventar. Hoy tenemos plataformas digitales, falsos autónomos, externalizaciones permanentes, algoritmos que organizan jornadas, precariedad juvenil, fragmentación empresarial y millones de trabajadores que jamás han participado en una asamblea. Nuestro problema no puede ser únicamente conservar organizaciones creadas para otro mundo. Nuestro problema es conseguir que la organización obrera vuelva a resultar necesaria para éste.
Después de conocer las interminables disputas sobre legitimidades, siglas y herencias dentro del movimiento sindical, cada vez me interesa menos decidir quién posee determinado pasado. Me interesa mucho más saber quién será capaz de construir algo con él. La historia del movimiento obrero no debería ser una propiedad que diferentes organizaciones se reparten, sino una experiencia colectiva de la que aprender. Las siglas son necesarias porque identifican proyectos, estrategias y organizaciones diferentes. Pero ninguna debería pesar más que los trabajadores a los que pretende organizar. Porque al final la pregunta fundamental no es quién conserva un nombre, quién posee determinado símbolo o quién puede presentar el árbol genealógico más largo. La pregunta es mucho más sencilla: ¿quién consigue que un trabajador que ayer estaba solo mañana se organice con sus compañeros?
Todo lo demás puede ser importante, pero debería estar subordinado a eso. Una bandera puede tener cien años de historia y seguir siendo únicamente un trozo de tela si detrás no existen trabajadores organizados. Un sindicato puede tener las mejores siglas, los estatutos más impecables y la interpretación más pura de su propia tradición y no servir de mucho si resulta incapaz de entrar en los centros de trabajo, escuchar a quienes trabajan dentro y construir organización. Las siglas pueden heredarse, registrarse, disputarse e incluso ganarse ante un tribunal. La conciencia de clase no. La conciencia de clase hay que construirla.