La anunciada reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales llega tras casi 30 años. Nadie discute que era necesaria. La pregunta es si «es suficiente».
La realidad de los centros de trabajo ha cambiado profundamente y los datos siguen siendo preocupantes: alrededor de 700 muertes anuales por accidentes laborales y una persistente infradeclaración de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo por parte de las mutuas, en perjuicio de los trabajadores y del erario público. Algo no funciona.
La prevención no falla por falta de leyes, sino por razones más profundas y estructurales. Se presenta como novedad lo que no lo es y, en cambio, parece que no se abordan ámbitos nuevos no regulados ni los problemas reales. En Cataluña, a esto lo llamaríamos «parche» o «papel mojado».
La prevención sigue siendo, en muchos casos, un proceso vertical y burocrático, con escasa participación real de los trabajadores. Sin la implicación directa de quienes conocen el puesto de trabajo, la prevención se vuelve formalista y poco efectiva.
En resumen, el problema no es la normativa, sino que, aunque existe, no se aplica de forma efectiva: hay falta de cultura preventiva, control y vigilancia, recursos y compromiso real por parte de las empresas e instituciones, especialmente cuando el beneficio económico prevalece sobre la salud de los trabajadores.
No obstante, conviene analizar con rigor qué aporta realmente esta reforma y qué problemas estructurales sigue sin abordar.
El teletrabajo
El teletrabajo es probablemente uno de los ámbitos donde más claramente se observa la distancia entre la norma y la realidad.
El domicilio no es un centro de trabajo convencional, por lo que deberían establecerse límites claros en favor del trabajador. Muchas empresas están resolviendo la prevención en teletrabajo mediante cuestionarios de autoevaluación, declaraciones responsables o guías genéricas de ergonomía. Mucho papel, sí, y además trasladando la responsabilidad preventiva al propio trabajador, cuando la obligación legal sigue siendo de la empresa, de modo que la evaluación real del puesto de trabajo a menudo no existe.
Aunque la ley contempla la obligación de dotar de medios para este tipo de puestos, con frecuencia se oculta una precarización encubierta del trabajo.
El teletrabajo, además, está directamente vinculado al aislamiento social y a la dificultad para desconectar, lo que se traduce en más horas trabajadas, disponibilidad constante y mayor carga mental. ¿Cómo se inspecciona esto? Y sin entrar en la externalización de gastos empresariales hacia el trabajador.
Todos los medios de trabajo deberían ser proporcionados por la empresa, y los gastos derivados deberían ser compensados, ya que el trabajador no debe financiar la actividad empresarial en ningún caso. No es más que el uso de un espacio privado como si fuera un centro de trabajo, todo bajo el discurso de la “flexibilidad”. Si no se compensa, estaremos ante una forma moderna de precarización más que ante un avance laboral. Esperemos que la nueva ley lo regule.
Acuerdo sin la patronal
El hecho de que el acuerdo se haya alcanzado con las organizaciones sindicales, sin la participación de la patronal, es un elemento a valorar. Indica que, al menos en el plano político, existe voluntad de avanzar en derechos preventivos, incluso sin consenso empresarial. No obstante, la experiencia demuestra que sin una mayor vigilancia de las empresas y sin reforzar la inspección de trabajo, cualquier avance normativo corre el riesgo de quedarse en papel mojado.
La salud mental
Uno de los ejes de la reforma es el refuerzo de la vigilancia de la salud mental. Esto responde a una realidad evidente: las bajas por trastornos mentales no dejan de crecer. Ansiedad, depresión y estrés ya son las principales causas de incapacidad temporal. Pero limitar el análisis al ámbito laboral sería simplista.
Estos datos no son únicamente laborales, sino que tienen un origen multifactorial: condiciones de trabajo, precariedad económica de una clase trabajadora que acumula décadas de pérdida de poder adquisitivo, dificultades de acceso a la vivienda, sobrecarga social y digital, y unos servicios públicos deficitarios, con grandes dificultades estructurales para la conciliación de la vida laboral y familiar.
El trabajo influye, sí, pero no es el único origen del problema, y centrar la respuesta exclusivamente en el ámbito laboral desvía el foco de causas estructurales más profundas. Las cifras no son más que el síntoma de todos estos factores. Se refuerza la vigilancia y se criminaliza al profesional acortando las bajas… pero no se actúa sobre las causas. Eso no es prevención.
Morir trabajando
Las cifras de siniestralidad mortal evidencian que algo sigue fallando. No es un problema de falta de normativa, sino de falta de control y vigilancia, de integración preventiva real y de una escasa cultura preventiva en muchas empresas.
¿De verdad se pretende hacer creer que la perspectiva es una novedad?
La reforma introduce de forma expresa la perspectiva de género, edad y diversidad generacional. Pero aquí cabe una crítica clara: esto no debería ser ninguna novedad. El marco normativo ya contemplaba a los trabajadores especialmente sensibles, los estados biológicos conocidos (embarazo, lactancia, menopausia, etc.) y la adaptación del puesto a condiciones individuales. Una correcta evaluación de riesgos siempre debería considerar diferencias antropométricas o de cualquier otro tipo que afecten a la salud y al trabajo, factores biológicos y riesgos psicosociales. Si no se hacía, es porque no se estaba trabajando bien.
Condiciones meteorológicas adversas
Se anuncia un nuevo decreto sobre exposición a condiciones meteorológicas adversas. Sin embargo, esto merece una crítica aún mayor. Como ya se ha señalado en otros análisis, las empresas ya disponen de herramientas suficientes para evaluar estos riesgos (WBGT, índices térmicos, etc.). El problema real no es otro que el desconocimiento técnico en muchas empresas, la falta de aplicación de metodologías correctas o incluso la negligencia directa en favor del beneficio empresarial. Incumplimientos que constituyen infracciones graves o muy graves. Y lo más preocupante es que se sigue muriendo gente por golpes de calor perfectamente evitables.
En España hay aproximadamente 3,3 millones de empresas, y se inspeccionan menos de un 5%. El problema no es la falta de normativa, sino la falta de vigilancia efectiva.
Modalidades preventivas en las empresas
La reducción del umbral de 500 a 300 trabajadores para exigir servicios de prevención propios es una medida positiva. Los servicios de prevención ajenos se han convertido, en muchos casos, en un modelo de bajo coste y baja calidad, al recurrir a evaluaciones estandarizadas y mínimas, con escasa presencia real en los centros y falta de integración en la organización.
Gran parte del tejido empresarial está formado por pequeñas y medianas empresas con recursos limitados y escasa cultura preventiva. La normativa puede ser técnicamente correcta, pero a menudo es inaplicable sin un apoyo técnico real y continuado dentro de la empresa. La prevención eficaz exige presencia real con los recursos necesarios. Sería necesario establecer una ratio de técnicos de prevención por número de trabajadores y sectores, reforzando aquellos con mayor siniestralidad.
Agentes territoriales de prevención
La creación de agentes territoriales de prevención parece una medida totalmente fuera de lugar. Se plantea que sean designados por sindicatos y patronal y que actúen como vigilantes en los centros de trabajo. Esto plantea un evidente problema de conflicto de intereses y falta de independencia, cuando lo que se necesita es reforzar la Inspección de Trabajo.
La burbuja de la digitalización y la IA afecta a los puestos de trabajo
La empresa puede organizar el trabajo y exigir el uso de determinadas herramientas, incluida la inteligencia artificial, siempre que sea razonable y esté justificado. Pero… ¿el uso de la IA vulnera derechos del trabajador?
La incorporación de herramientas de inteligencia artificial en el entorno laboral —algo que ya está ocurriendo incluso en administraciones públicas— se presenta como un avance en la organización del trabajo. Sin embargo, tras este discurso tecnológico se abre un debate de fondo: ¿qué ocurre con el conocimiento que generan los trabajadores en su actividad diaria?
La digitalización de empresas y administraciones públicas avanza hacia modelos basados en servicios en la nube ofrecidos por grandes corporaciones tecnológicas como Microsoft, Amazon Web Services o Google. Este cambio, presentado como modernización, plantea un debate mucho más profundo: la soberanía digital y el control de la información estratégica de un país.
Esto implica externalizar el almacenamiento y procesamiento de datos e integrar sistemas críticos en plataformas privadas globales.
Francia ha sido uno de los países europeos que más claramente ha impulsado el concepto de soberanía digital, estableciendo condiciones estrictas para su uso en el sector público y laboral, especialmente en ámbitos sensibles.
Se trata de un terreno de negociación colectiva donde los delegados deberían exigir definir condiciones de trabajo, control del proceso productivo y reparto del valor generado. Pueden promover cláusulas como la prohibición o limitación del uso de datos de trabajadores para entrenar IA, la transparencia sobre qué datos se recogen y con qué finalidad, y la prohibición de usos secundarios.
No se trata solo de tecnología, sino de relaciones de poder, propiedad del conocimiento y condiciones laborales. El problema surge cuando estas herramientas no solo asisten al trabajador, sino que capturan, procesan o reutilizan información generada en el trabajo para terceros.
El trabajo no es solo ejecución mecánica: implica experiencia, criterio profesional, conocimiento tácito y resolución de problemas. Ese conocimiento es precisamente el que alimenta muchas herramientas de IA.
El trabajador aporta valor intangible, la empresa lo capitaliza y la tecnología lo amplifica a gran escala sin compensación para quien lo genera. Sin esa información, la IA no podría desarrollarse ni generar negocio.
Debe reconocerse el derecho a no ceder ese conocimiento a terceros o, en su defecto, a recibir compensaciones y protección por su uso. Actualmente, esto ocurre sin compensación ni transparencia suficientes, lo cual es extremadamente grave, especialmente cuando estos sistemas pueden llegar a sustituir parcialmente a esos mismos trabajadores.
Si el conocimiento generado en el trabajo se convierte en un activo explotable, debe existir una compensación para la clase trabajadora. Es un debate sobre propiedad, poder y distribución del valor.
Esto es urgente y debería contemplarse en la nueva ley de prevención, ya que supone un riesgo psicosocial y un claro pronóstico de mayor precariedad. No hacerlo implica una pérdida de soberanía.
Responsabilidad diluida en cadenas de subcontratación
La creciente subcontratación y externalización de servicios diluye la responsabilidad preventiva. En cadenas de contratación, la prevención se vuelve difusa, con empresas principales que en la práctica delegan riesgos sin asumir su control. Esto genera vacíos de protección, especialmente en sectores como la construcción, la logística o los servicios.
Falsos autónomos y plataformas digitales
La reforma no aborda de forma clara la prevención en modelos basados en falsos autónomos o plataformas digitales. Estos trabajadores quedan a menudo fuera de los sistemas preventivos tradicionales, sin evaluación real de riesgos ni vigilancia de la salud.
El sistema sancionador sigue sin ser suficientemente disuasorio para muchas empresas, especialmente grandes corporaciones, para las que incumplir puede resultar más barato que aplicar medidas preventivas reales.
Infrarepresentación de los riesgos psicosociales “reales”
Aunque los riesgos psicosociales están reconocidos formalmente, en la práctica siguen siendo los menos evaluados y peor gestionados. A menudo se abordan con encuestas genéricas y protocolos poco efectivos, más como trámite que como herramienta real.
Esto evita intervenir en la organización del trabajo, que es el origen del problema, y deja a los trabajadores expuestos a estrés, ansiedad y depresión. Sin medidas correctoras reales, estos riesgos se convierten en un factor estructural de precariedad laboral.
Tiempo de trabajo y ritmos productivos
La prevención sigue sin abordar un elemento clave: los ritmos de trabajo, la presión productiva y la organización del tiempo. Sin intervenir en estos factores, muchos riesgos —especialmente los psicosociales— seguirán siendo inevitables.
En este contexto, el fraude en las horas extraordinarias es una práctica estructural a menudo invisibilizada: horas no registradas, no remuneradas o compensadas irregularmente que alargan la jornada real más allá de los límites legales. Esto no solo vulnera derechos, sino que incrementa la fatiga, el estrés y el riesgo de accidente, desvirtuando cualquier sistema preventivo.
Sin un control real del tiempo de trabajo efectivo, la prevención vuelve a ser puramente teórica.
Otros
Debe añadirse el trabajo domiciliario en ámbitos como los cuidados a personas dependientes, la atención domiciliaria de distintos profesionales o el trabajo en hogares. ¿Cómo se evalúa y se hace prevención en estos entornos?
Núria Losada Pla
Secretaria de Salud Laboral de la CGT de Cataluña
Sindicalismo 