La organización laboral en el sector tecnológico ha sufrido un fuerte retroceso. ¿Qué salió mal?
JS Tan and Clarissa Redwine.
Hace menos de una década, la movilización laboral se extendía con fuerza por las grandes empresas tecnológicas. Trabajadores de Google y Microsoft se enfrentaban a los contratos militares de sus compañías, mientras empleados de Amazon denunciaban la responsabilidad de la multinacional en la crisis climática. Las campañas pasaron de apenas cuatro casos en 2017 a cerca de cincuenta en 2019. Había surgido algo reconocible como un auténtico movimiento de trabajadores tecnológicos.
Casi una década después, aquel impulso se ha debilitado. Desde la pandemia, las protestas han disminuido y son mucho menos frecuentes las movilizaciones capaces de obligar públicamente a las grandes tecnológicas a responder ante sus propias plantillas. Para los autores, una parte de la explicación está en el cambio de las condiciones económicas, pero otra se encuentra en las propias estrategias utilizadas por el movimiento.
Del poder laboral al miedo al despido
A finales de la década de 2010, los trabajadores tecnológicos disfrutaban de un mercado laboral favorable y de una considerable capacidad individual de negociación. La situación cambió radicalmente a partir de 2022. Las subidas de los tipos de interés, la pérdida de valor bursátil de las compañías y una enorme oleada de congelaciones de contrataciones y despidos acabaron con buena parte de aquella seguridad.
Según los autores, las empresas aprovecharon además el nuevo escenario para recuperar el control sobre unas plantillas que consideraban demasiado difíciles de manejar. Equipos dedicados a ética de la inteligencia artificial, iniciativas de diversidad y moderación de contenidos fueron recortados, mientras algunas compañías endurecieron su respuesta frente a la organización interna, los contactos con los medios y las protestas de sus empleados.
Participar en una carta abierta o en un paro había parecido relativamente poco arriesgado unos años antes. Con los despidos sobre la mesa, muchos trabajadores comenzaron a pensárselo dos veces.
De las campañas públicas a los sindicatos
Entre 2017 y 2020, buena parte del movimiento tecnológico se apoyó en campañas públicas: cartas abiertas, peticiones, artículos y paros destinados a generar presión mediática. En algunos casos funcionaron. Google abandonó un contrato militar y Amazon tuvo que responder públicamente ante las críticas sobre su impacto climático.
Pero las empresas terminaron descubriendo que una mala semana en los medios no necesariamente afectaba a su funcionamiento. La presión reputacional perdió eficacia y el movimiento comenzó a buscar formas más duraderas de poder.
El punto de inflexión llegó en Kickstarter. Sus trabajadores optaron por construir organización dentro de la empresa y consiguieron el primer sindicato que representaba al conjunto de una compañía tecnológica estadounidense. Aquella victoria parecía demostrar que era posible pasar de las protestas puntuales a una estructura permanente capaz de negociar colectivamente.
La sindicalización comenzó entonces a convertirse en el gran objetivo. Trabajadores subcontratados de Google en HCL consiguieron representación sindical, después llegaron Glitch, Medium, centenares de empleados tecnológicos del New York Times y la creación del Alphabet Workers Union en Google. A finales de 2021, una docena de nuevos sindicatos tecnológicos habían logrado reconocimiento.
Los límites de un modelo
Sin embargo, trasladar las formas tradicionales de organización sindical al sector tecnológico resultó mucho más complicado de lo esperado.
Uno de los problemas es la elevada rotación. La permanencia media en muchas empresas tecnológicas es de apenas dos o tres años, mientras que organizar una plantilla, obtener reconocimiento sindical y negociar un primer convenio puede necesitar mucho más tiempo.
También existe una enorme fragmentación laboral. Ingenieros, responsables de producto y trabajadores de otros departamentos pueden tener problemas completamente distintos. Los equipos están distribuidos entre proyectos, ciudades y zonas horarias diferentes y muchos empleados mantienen contacto cotidiano únicamente con un pequeño grupo de compañeros.
Encontrar reivindicaciones comunes capaces de movilizar a una mayoría se convierte así en una tarea especialmente difícil.
¿Cómo se hace una huelga contra una máquina que continúa funcionando?
Aquí aparece, según los autores, uno de los problemas fundamentales del sindicalismo tecnológico: descubrir dónde reside realmente el poder de estos trabajadores.
En una fábrica, una escuela o un centro logístico, una huelga puede detener inmediatamente la producción. Las cadenas dejan de funcionar, las aulas quedan vacías y los camiones no salen. Pero buena parte del trabajo tecnológico consiste precisamente en construir sistemas capaces de continuar funcionando sin intervención humana constante.
El conflicto del sindicato tecnológico del New York Times mostró esta contradicción. Los trabajadores convocaron una huelga coincidiendo con las elecciones presidenciales, uno de los momentos de mayor actividad del periódico. La movilización contó con un apoyo sindical extraordinariamente elevado.
Sin embargo, los principales productos digitales continuaron funcionando y las fuentes fundamentales de ingresos apenas se vieron afectadas. El sindicato terminó suspendiendo la huelga sin haber conseguido el efecto económico esperado.
Más de un mes después, y tras más de mil días desde el reconocimiento sindical, llegó finalmente un acuerdo que incorporó aumentos salariales de hasta el 8,25 %, protección frente a despidos arbitrarios, compensaciones adicionales por guardias y mayor flexibilidad para el trabajo híbrido. Para los autores, no resulta sencillo determinar hasta qué punto esas conquistas fueron consecuencia directa de la huelga.
Aprender dónde está el poder
La conclusión no es que una huelga tecnológica sea inútil, sino que todavía no se ha descubierto plenamente cómo ejercerla de manera efectiva.
Una huelga más prolongada podría permitir que se acumularan fallos informáticos. Una acción sin aviso previo podría dificultar que la empresa preparase mecanismos de sustitución. También sería posible intervenir antes de acontecimientos críticos, negándose a realizar los trabajos necesarios para preparar los sistemas ante grandes incrementos de tráfico.
El problema, sostienen Tan y Redwine, es que muchas organizaciones han concentrado casi todos sus esfuerzos en alcanzar una mayoría sindical antes de experimentar con pequeñas acciones colectivas que permitan descubrir dónde se encuentra realmente su capacidad de presión.
Los autores proponen precisamente lo contrario: utilizar conflictos menores para experimentar, medir la fuerza colectiva y aprender qué acciones afectan realmente al funcionamiento de la empresa. De esta forma, cuando exista una organización mayoritaria, los trabajadores no solo habrán construido una estructura sindical, sino que sabrán cómo utilizarla.
Recuperar las grandes ambiciones
Los primeros años del movimiento tecnológico estuvieron marcados por objetivos que iban mucho más allá de salarios y condiciones laborales: reducir las emisiones, romper vínculos con la industria militar o conseguir capacidad democrática para decidir qué tecnologías debían desarrollarse.
La posterior apuesta por la sindicalización trasladó el centro de gravedad hacia salarios, sanidad, estabilidad laboral y condiciones de trabajo. Eran reivindicaciones capaces de unir a una mayoría, pero ese cambio también redujo parte de las aspiraciones más amplias que habían dado origen al movimiento.
Los convenios colectivos, señalan los autores, continúan siendo instrumentos poderosos para proteger a los trabajadores, consolidar conquistas y mantener organizaciones a largo plazo. Pero deben entenderse como una herramienta y no como el objetivo final.
Un movimiento que todavía tiene que reinventarse
La cuestión adquiere todavía mayor importancia con el crecimiento de la inteligencia artificial y la concentración económica y política alrededor de las grandes compañías tecnológicas. Los autores sostienen que estas transformaciones pueden utilizarse para sustituir trabajadores, disciplinar a las plantillas y concentrar todavía más poder en las grandes corporaciones.
Por eso consideran que los trabajadores tecnológicos ocupan una posición estratégica. El reto ya no consiste únicamente en reconstruir los sindicatos dentro de las empresas, sino en descubrir nuevas formas de ejercer poder colectivo sobre una industria cuya influencia alcanza cada vez más ámbitos de la economía y la sociedad.
Para Tan y Redwine, el movimiento de trabajadores tecnológicos necesita reinventarse: experimentar, identificar dónde reside realmente su capacidad de presión y construir un contrapoder que vaya más allá de la negociación dentro de cada empresa.
JS Tan es coautor de Against Tech Oligarchy, investigador doctoral en el MIT y antiguo trabajador del sector tecnológico. Clarissa Redwine, coautora del mismo libro, es trabajadora tecnológica y activista sindical; participó en la organización del sindicato de Kickstarter en 2019.
