Desde 2007, las empresas están legalmente obligadas a prevenir y actuar contra el acoso laboral, sexual, por razón de sexo y discriminatorio. Sin embargo, los avances en esta materia aún son insuficientes. Según datos de eldiario.es, la Inspección de Trabajo detectó en 2024 un total de 92 infracciones en materia de acoso sexual y protocolos antiacoso, imponiendo sanciones por 388.822 euros, un 75% más que el año anterior.
Estos datos evidencian la necesidad de reforzar la efectividad de los protocolos antiacoso. Aunque muchas empresas han implementado estas herramientas para cumplir con la normativa, su aplicación real sigue siendo limitada.
Los protocolos antiacoso no solo deben atender casos, sino actuar antes de que se presenten. En este sentido, las actuaciones en materia de prevención del acoso en todas sus manifestaciones son fundamentales para construir espacios libres de violencias y discriminación.
Las obligaciones en materia de prevención y atención del acoso se han reforzado en los últimos años, buscando proteger la dignidad, la igualdad y la salud de las personas trabajadoras. Con la reciente Ley 4/2023 y su desarrollo reglamentario en el Real Decreto 1026/2024, las obligaciones de las empresas se han ampliado para incluir medidas específicas en la lucha contra la discriminación hacia personas LGTBI. Esta normativa establece que:
- Los protocolos deben ser aplicables a toda persona que interactúe con la empresa: personal interno, aspirantes a un puesto, proveedores, clientes y visitantes.
- Deben incluir tanto una parte preventiva como mecanismos claros de identificación y actuación.
- Si la empresa ya cuenta con un protocolo general que contemple estas medidas, se considerará que cumple con la normativa.
- El incumplimiento de estas obligaciones no solo acarrea sanciones económicas, sino también responsabilidades que pueden derivarse de los daños causados por la falta de acción.
En ese sentido, tenemos que señalar que no existe una receta única para la configuración de los protocolos de acoso, por lo que en la negociación colectiva se deberá identificar y aplicar la fórmula más eficaz para la empresa de acuerdo a su plantilla, sus características y necesidades.
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